用人单位不支付加班工资怎么办？
你好，单位要求加班却长期不支付加班工资，该行为违反法律规定，你有权依法追讨。加班工资是劳动者法定权益，单位需按不同加班时段（工作日、休息日、法定节假日）支付相应倍数工资，不得拖欠或克扣。具体流程为：第一步，收集核心证据，包括考勤记录（如打卡记录、加班审批单）、加班工作内容证明（如工作邮件、任务安排表）、历年工资流水（证明未发放加班工资）、劳动合同（明确工资标准）；第二步，向单位提交书面申请，要求补发历年欠付的加班工资，说明计算依据（如加班时长、工资倍数），留存申请记录；第三步，若单位拒绝或拖延，向当地劳动监察部门投诉，或在争议发生后1年内申请劳动仲裁，提交证据主张单位支付加班工资差额，若单位恶意拖欠，可一并主张加付赔偿金。法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。明确了加班工资的支付标准。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（三）安排加班不支付加班费的。规定了单位不付加班工资的法律责任。
杨雪峰 律师
执业
86 
2025-08-28
用人单位能否单方面调整员工岗位和薪资？
你好，主管未征求你同意就单方面调岗降薪，该行为不合法，你有权拒绝并维护权益。调岗、降薪涉及劳动合同中工作内容、劳动报酬等核心条款的变更，需用人单位与劳动者协商一致，公司无权擅自决定。具体流程为：第一步，收集证据，包括原劳动合同（明确岗位、薪资）、主管通知调岗降薪的记录（如聊天截图、邮件、录音）、过往工资流水（证明原薪资标准）；第二步，向主管或公司人事明确提出异议，书面或口头说明不同意单方面调岗降薪，要求按原合同履行，留存沟通证据；第三步，若公司强制执行（如不按原薪资发薪、限制原岗位工作），可向当地劳动监察部门投诉，或在争议发生后1年内申请劳动仲裁，主张公司恢复原岗位、补足薪资差额，若公司存在违法用工行为，可一并主张赔偿。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。调岗降薪属于劳动合同内容变更，未协商一致的单方面变更违法。《中华人民共和国劳动合同法》第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。单方面调岗降薪侵犯劳动者切身利益，公司需承担相应责任。
吴璇 律师
执业
59
2025-08-28
试用期可以随意延长吗？
你好，公司单方面将已约定的三个月试用期延长至五个月，该行为不合法，你可以拒绝并维护自身权益。试用期时长由劳动合同期限法定限定，且一旦在合同中明确约定，双方需严格履行，公司不得擅自变更。具体流程为：第一步，收集证据，包括书面劳动合同（证明原约定三个月试用期）、公司通知延长试用期的书面/口头记录（如邮件、聊天记录、录音）；第二步，向人事明确提出异议，说明试用期延长不符合法律规定，拒绝接受延长要求，并留存沟通记录；第三步，若公司以不接受延长为由变相施压（如降薪、调岗、辞退），可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，主张公司按原合同约定履行，若公司存在违法用工行为，可一并主张赔偿。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第一款劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。明确了试用期时长的法定上限，公司需按合同期限对应约定，不得超期或擅自延长。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。试用期作为劳动合同的重要条款，变更需双方协商一致，公司单方面通知延长，违反此条规定。
王爽 律师
执业
59
2025-08-28
试用期工资低于法定标准怎么办？
你好，试用期工资远低于法定标准，这种情况是违法的，你完全可以通过合法途径维护自身权益。按照法律规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。你可先收集能证明你试用期工资标准、工作岗位及劳动关系的证据，如劳动合同、工资条、工作证等。之后，尝试与用人单位友好协商，要求其按照法定标准补足工资差额。若协商不成，可向劳动监察部门投诉，也能直接申请劳动仲裁。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。明确了试用期工资的法定下限。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。为劳动者追讨低于法定标准的试用期工资提供有力法律支撑，明确了用人单位违法需承担的责任。
蔡荣凤 律师
执业
106
2025-08-28
用人单位扣押劳动者身份证件或收取押金是否合法？
你好，用人单位这种行为严重违法，你可以依法维护自身权益。根据相关劳动法规，用人单位招用劳动者时，禁止扣押劳动者身份证件，也不得要求劳动者提供担保或以其他名义收取财物。若单位以不服从就辞退相威胁，更是错上加错。你可先收集单位扣押证件、强行收取押金以及威胁辞退的证据，如聊天记录、书面通知等。接着，向当地劳动监察部门投诉，要求其责令单位退还证件与押金，劳动监察部门还会对单位依法处罚。你也能通过劳动仲裁，要求单位返还财物，并主张违法辞退的赔偿金。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。此条明确禁止用人单位此类行为。《中华人民共和国劳动合同法》第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。为劳动者维权提供具体法律支撑，明确了用人单位违法需承担的责任。
岳令捷 律师
执业
46
2025-08-28
劳动合同中存在 “霸王条款” 是否有效？
你好，劳动合同中若存在明显“霸王条款”，大概率无效。劳动合同订立需遵循合法、公平、平等自愿等原则，“霸王条款”常因排除劳动者权利、免除用人单位法定义务等违反这些原则。你可先与公司沟通，指出条款不合理处，要求修改，保留沟通记录。若公司拒绝，可向劳动监察部门投诉，由其责令公司改正；也可在后续劳动争议发生时，凭借劳动合同、沟通记录等证据，申请劳动仲裁确认条款无效，维护自身权益。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。霸王条款往往违背这些原则，损害劳动者权益，不具法律效力。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。若劳动合同中的“霸王条款”属于此类，将被认定无效。
杨建英 律师
执业
104
2025-08-28
自己申请劳动仲裁没把握、劳动仲裁败诉，还有“翻盘”机会吗？
你好，劳动仲裁败诉后仍有“翻盘”机会。首先需明确仲裁裁决是否为终局裁决。若不是，可在收到裁决书之日起15日内向有管辖权的基层人民法院提起诉讼，如用人单位所在地或劳动合同履行地的法院。起诉时要准备充分证据，针对仲裁中败诉原因补充新证据，清晰阐述诉求与理由。若是终局裁决，若存在仲裁员受贿、徇私舞弊、违反法定程序等情形，可自收到裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，之后再起诉。法律依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的（即终局裁决），可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。为劳动者对终局裁决不服提供救济途径。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的等。明确了用人单位申请撤销终局裁决的情形及期限，同样适用于劳动者认为仲裁裁决存在这些问题时申请撤销，为裁决存在重大瑕疵时提供纠正机会。
肖英豪 律师
执业
55
2025-08-28
哪些受伤情形属于工伤，如何有效认定寻求赔偿？
你好，许多受伤情形可认定为工伤，是能够依法有效认定并寻求赔偿的。像是在工作时间和工作场所内，因工作原因受事故伤害；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受伤害；上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害等。认定流程为：所在单位应自事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请，特殊情况可适当延长。若单位未申请，工伤职工或其近亲属、工会组织在1年内可直接申请。申请时需提交工伤认定申请表、劳动关系证明材料、医疗诊断证明等。法律依据《工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。该条明确了工伤认定的常见情形。《工伤认定办法》第四条职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。规定了单位申请工伤认定的时限及特殊情况处理。
左右 律师
执业
68
2025-08-28
上下班途中发生意外事故，可以申请工伤理赔吗？
你好，上下班途中发生意外事故，若符合“在合理时间和合理路线上”且“非本人主要责任”的条件，可申请工伤理赔；若不符合（如因本人闯红灯、超速等主要责任导致事故），则无法认定为工伤，不能走工伤理赔流程。具体流程为：第一步，收集证据，包括事故责任认定书（由交警或相关部门出具，证明非本人主要责任）、上下班路线图（证明合理路线）、考勤记录（证明合理时间）、医疗诊断证明、劳动合同等；第二步，在事故发生之日起1年内，由你或用人单位向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请；第三步，工伤认定通过后，申请劳动能力鉴定（若有伤残）；第四步，凭工伤认定决定书和劳动能力鉴定结论，向工伤保险基金申请报销医疗费、领取伤残津贴等，若单位未缴工伤保险，相关费用由单位承担。法律依据《工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。明确了上下班途中工伤认定的核心条件。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条对“上下班途中”的合理路线作出解释，包括合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍，或往返于工作地与配偶、父母、子女居住地等合理路线，为工伤认定提供具体判断依据。
孙桃梅 律师
执业
78
2025-08-28
员工在职期间怀孕，公司要求员工主动离职，合法吗？
你好，公司要求怀孕五个月的你妻子主动离职，该行为不合法，你妻子有权拒绝并主张权益。孕期是女职工法定特殊保护阶段，公司不仅不能要求主动离职，还需保障其孕假、产假等合法权益。具体流程为：第一步，让你妻子收集关键证据，包括劳动合同、怀孕证明（如医院产检报告）、公司要求主动离职的书面/口头记录（如聊天记录、录音、邮件）、工资流水等；第二步，明确拒绝公司的离职要求，可书面告知公司该行为违法，要求正常享受孕假及孕期劳动保护；第三步，若公司施压（如克扣工资、调岗降薪），向当地劳动监察部门投诉，或在争议发生后1年内申请劳动仲裁，主张公司继续履行劳动合同，或若被迫离职，可要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。法律依据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。公司要求孕期员工主动离职，违反此条规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。即便公司想解除合同，也不得适用非过失性辞退或经济性裁员，要求主动离职更无法律依据。
吴璇 律师
执业
27
2025-08-28 已提供咨询服务
102,154次
最快2分钟获得律师专业解答
